Approfondimenti

Le nuove frontiere del welfare aziendale

Le nuove frontiere del welfare aziendale

Nell’approfondimento della Fondazione Studi l’analisi delle recenti novità normative e di prassi legate anche a fringe benefit e premi di risultato

“Leve strategiche di rilevante importanza” per le imprese che vogliono incentivare e fidelizzare i propri dipendenti, migliorando la produttività e il clima organizzativo. Welfare aziendale, fringe benefit e premi di risultato offrono alle aziende diverse opportunità per implementare politiche di beneficio per i lavoratori che vanno “oltre alla mera retribuzione economica, spaziando in ambiti quali salute, formazione, previdenza, sostegno alla famiglia e tempo libero”. L’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro esamina le recenti novità normative e di prassi legate al welfare aziendale, ai fringe benefit e ai premi di risultato, fornendo uno strumento di analisi e di aggiornamento. Nel documento dal titolo “Le nuove frontiere del welfare aziendale in virtù delle più recenti evoluzioni normative e di prassi” si passa dalla definizione di welfare aziendale all’individuazione delle categorie dei destinatari fino ad arrivare, esaminando le più recenti risposte a interpelli fornite dall’Agenzia delle Entrate, alle politiche di welfare come strumenti strategici per promuovere una cultura aziendale basata anche sul rispetto dell’ambiente, sull’equità sociale e sulla valorizzazione delle risorse umane. Spazio poi ai premi di risultato e ai fringe benefit con le novità e le previsioni della legge di Bilancio 2024.

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LOAgri, il regime speciale in agricoltura operativo nel 2024

LOAgri, il regime speciale in agricoltura operativo nel 2024

Nell’approfondimento della Fondazione Studi l'analisi del nuovo lavoro occasionale in agricoltura e il modello di autocertificazione per il ricorso alla disciplina

Operativo fino alla fine di quest’anno, il regime speciale di lavoro occasionale a tempo determinato in agricoltura (LOAgri), per effetto di alcune novità introdotte dalla legge di Bilancio 2023 (articolo 1, commi da 343 a 354), sostituisce, in via transitoria, il Contratto di prestazione occasionale (CPO). La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con l’approfondimento “LOAgri: il nuovo lavoro occasionale in agricoltura” offre un’analisi dell’istituto sperimentale in esame, tenendo conto delle limitazioni riguardanti la figura del prestatore di lavoro, dei requisiti individuati dalla legge che i datori di lavoro devono possedere per poter ricorrere al LOAgri, gli adempimenti a loro carico e i chiarimenti contenuti nei documenti di prassi amministrativa. Ma anche le agevolazioni in capo al lavoratore assunto con il LOAgri e le sanzioni previste nel caso di utilizzo del regime non rispettoso dei requisiti e delle limitazioni forniti dalla legge. Allegata al documento l’autocertificazione che il lavoratore è tenuto a compilare ai fini del ricorso al lavoro occasionale in agricoltura.   

 

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Notizie correlateLavoro occasionale a tempo determinato in agricoltura: prime indicazioni Inps - LOAgri: precisazioni su criteri e modalità di calcolo delle prestazioni - Trattamento integrativo speciale turismo: dal Decreto Lavoro alla Manovra 2024

Trattamento integrativo speciale turismo: dal Decreto Lavoro alla Manovra 2024

Trattamento integrativo speciale turismo: dal Decreto Lavoro alla Manovra 2024

Nell’approfondimento della Fondazione Studi, oltre all’analisi della misura, anche esempi pratici della retribuzione da corrispondere nei casi di lavoro notturno e straordinario festivo

Previsto dall’articolo 39 bis del Decreto Lavoro, il trattamento integrativo speciale per i lavoratori del comparto turismo viene prorogato dalla Manovra 2024 che amplia, di fatto, la platea dei beneficiari. Non solo, dunque, lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale. Dal 1° gennaio di quest’anno e fino al 30 giugno 2024, anche i lavoratori di esercizi di somministrazione di alimenti e bevande potranno usufruire del trattamento, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte per il lavoro notturno e per le prestazioni di lavoro straordinario effettuato nei giorni festivi, che non concorre alla formazione del reddito. La misura in esame è oggetto di analisi della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con l’approfondimento “Trattamento integrativo speciale nel settore turismo”; si parte dalla trattazione dell’articolo 39 bis del Decreto Lavoro citato, per poi soffermarsi sulle previsioni dell’ultima legge di Bilancio che ritorna sull’agevolazione all’articolo 1, commi dal 21 al 25. Forniti anche uno schema con le principali informazioni della misura e alcuni esempi pratici della retribuzione da corrispondere ai dipendenti nel caso di prestazioni svolte durante il lavoro notturno e il lavoro straordinario festivo.

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Notizie correlate36° Forum Lavoro/Fiscale - Legge di Bilancio 2024: le principali novità lavoristiche e fiscali - Rivalutazione fondo TFR: no al visto di conformità per l’utilizzo del credito d’imposta sostitutiva

Rivalutazione fondo TFR: no al visto di conformità per l’utilizzo del credito d’imposta sostitutiva

Rivalutazione fondo TFR: no al visto di conformità per l’utilizzo del credito d’imposta sostitutiva

Nell’approfondimento della Fondazione Studi, l’analisi normativa. Prevista la facoltà di compensazione delle eccedenze di versamenti di ritenute e di imposte sostitutive 2023 anche nel periodo d’imposta 2024

L’eccedenza di versamento relativa al codice tributo “1712”, vale a dire l’acconto dell’imposta sostitutiva sui redditi derivanti dalle rivalutazioni del trattamento di fine rapporto versata dal sostituto d’imposta, è possibile scomputarla dai successivi versamenti delle ritenute relative a qualsiasi tipo di provento, indicando nel modello F24, nella colonna degli “importi a debito versati”, il codice tributo da pagare (es. 1001, 1012, 1040) e il codice tributo “1627” tra gli “importi a credito compensati”. Non sussiste, pertanto, l’obbligo di apposizione del visto di conformità anche nel caso in cui l’importo compensato sia superiore a 5.000 euro. È la conclusione cui giunge l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “Rivalutazione fondo TFR: visto di conformità non necessario per l’utilizzo del credito d’imposta sostitutiva”, annunciato ieri  durante il Tg dei Consulenti del Lavoro dall’esperto della Fondazione Studi Giuseppe Buscema, nonché autore, insieme a Massimo Braghin, del documento, oltre alla richiesta di chiarimenti da parte del Consiglio Nazionale dell’Ordine all’Agenzia delle Entrate circa “le modalità di utilizzo del codice tributo per esporre il credito nelle compensazioni interne o verticali”. Come si legge nel testo, la normativa di riferimento consente la compensazione verticale delle eccedenze di versamenti di ritenute e di imposte sostitutive 2023 anche nel periodo d’imposta 2024. È, infatti, l’articolo 1, comma 2, del D.P.R. n. 445/1997 a prevedere tale facoltà per il contribuente che non abbia operato lo scomputo nello stesso periodo d’imposta in cui il versamento è risultato in eccedenza.

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Fringe benefit: le novità 2024

Fringe benefit: le novità 2024

Nell’approfondimento della Fondazione Studi, l’analisi dei “vantaggi” aggiuntivi erogati sotto forma di beni e servizi alla luce della L. n. 213/23 e utili documenti per datori e dipendenti

Oggetto di particolare attenzione negli ultimi anni da parte del legislatore, i fringe benefit tornano alla ribalta con la Manovra 2024. Previsto, “limitatamente al solo anno fiscale 2024”, l’innalzamento a 1.000 euro della soglia di non imponibilità dei fringe benefit ai dipendenti, con un incremento a 2mila euro in presenza di figli a carico. Questa e altre novità sugli strumenti di welfare caratterizzano l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Fringe benefit: le novità 2024.”, documento che analizza i “vantaggi” aggiuntivi erogati dai datori di lavoro ai dipendenti sotto forma di beni e servizi alla luce dell’ultima legge di Bilancio. Il documento prende in considerazione la natura giuridica dei fringe benefit, la loro regolamentazione contrattuale e il trattamento fiscale e contributivo, con particolare attenzione alle novità introdotte dalla L. n. 213/2023. Esaminate, inoltre, le condizioni di accesso alle nuove soglie di esenzione, gli adempimenti richiesti ai datori di lavoro e ai lavoratori, nonché le modalità di erogazione. A corredo del documento, che si propone “come strumento agile e informativo per la gestione ottimale dei fringe benefit nell’ambito del rapporto di lavoro, anche l’informativa alle rappresentanze sindacali unitarie cui sono tenute le aziende e l’autocertificazione ai fini dell’erogazione degli strumenti di welfare per i lavoratori dipendenti con figli a carico.

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L’Italia tra i Paesi con il più basso gap salariale di genere

L’Italia tra i Paesi con il più basso gap salariale di genere

Lo stipendio medio orario delle donne è inferiore del 5% rispetto a quello percepito dagli uomini. Il divario è più accentuato tra i dirigenti e nel settore privato  

Uno stipendio medio orario inferiore del 5% quello percepito dalle lavoratrici italiane rispetto ai colleghi uomini. Il dato Eurostat relativo al 2021 è molto chiaro: l’Italia è uno dei Paesi con il più basso Gender Pay Gap, l’indicatore calcolato sulla base dell’indagine quadriennale Structure of Earnings Survey (SES) e prodotto ogni anno dai Paesi membri dell’Unione europea per misurare il differenziale retributivo tra uomini e donne. Il GPG è calcolato come la differenza percentuale delle retribuzioni orarie di uomini e donne in rapporto a quelle degli uomini ed è un indicatore sensibile agli effetti di composizione (settore di attività economica, dimensione di impresa, professione, livello di istruzione, età, anzianità aziendale etc.). La nota metodologica dell’Ufficio Studi Consulenti del Lavoro “Cosa è e come si misura il Gender Pay Gap”, elaborata su dati Istat ed Eurostat, ha l’obiettivo di chiarire il concetto di Gender Pay Gap, il suo ambito definitorio e la metodologia di misurazione.

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Una guida operativa sul whistleblowing

Una guida operativa sul whistleblowing

Nell’approfondimento della Fondazione Studi le indicazioni alle imprese private obbligate a dotarsi del canale interno per la segnalazione degli illeciti sul posto di lavoro

In vista della prossima scadenza del 17 dicembre 2023, quale termine ultimo fissato dal D.Lgs. 10 marzo 2023 n. 24, per determinate aziende ed enti privati, di dotarsi di un idoneo canale interno per la segnalazione delle violazioni whistleblowing, con l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 7 dicembre dal titolo “Whistleblowing – Una guida operativa” si illustra, in termini operativi, il percorso organizzativo e gestionale che le imprese del settore privato devono seguire per essere compliant rispetto alla normativa introdotta dal citato Decreto, con particolare riferimento agli adempimenti necessari per la realizzazione e gestione del predetto canale di segnalazione. Più nel dettaglio, all’interno del documento si analizza il metodo di calcolo del parametro dimensionale di almeno 50 addetti e se la disciplina debba applicarsi a professionisti e STP con meno di 50 dipendenti. Inoltre, fermo restando l’ambito soggettivo secondo il requisito dimensionale, organizzativo o settoriale, tramite cui un’azienda è tenuta o meno ad applicare tali disposizioni, vengono ampiamente esaminate le modalità di realizzazione del canale interno e le criticità connesse alla sua gestione. 

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Notizie correlate: Whistleblowing: dal 17.12 gli adempimenti per evitare le sanzioni - Come identificare il titolare effettivo - Incentivo NEET e Whistleblowing: anticipazioni e chiarimenti

Il trattamento economico durante le festività

Il trattamento economico durante le festività

Nell’approfondimento della Fondazione Studi le indicazioni su come retribuire i lavoratori nei giorni festivi sia in presenza che in assenza di prestazione d’opera

Se il lavoratore svolge regolarmente la sua attività durante un giorno festivo come va retribuito? Cosa prevedono i contratti collettivi di categoria? A fornire indicazioni utili su come regolamentare il godimento di tutte le parti o una parte delle festività, l’approfondimento del 2 novembre 2023 della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Lavoro e festività: come regolamentare il trattamento economico”. Nel documento la premessa è dedicata alla festività del 1° novembre, data in cui il lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro in quanto giornata festiva e all’elenco delle festività soppresse dalla legge n. 54/1977; a seguire, la regolamentazione del trattamento economico sia nel caso di svolgimento della prestazione d’opera durante le festività che in sua assenza, da parte di lavoratori retribuiti in relazione alle ore di lavoro, in misura fissa, e da lavoratori retribuiti parte in misura fissa e parte in misura variabile.

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Notizie correlate: Tregua fiscale: come cambia la definizione agevolata delle liti - In Spagna licenziare è facile - Come cambia il tempo determinato: un focus

Tregua fiscale: come cambia la definizione agevolata delle liti

Tregua fiscale: come cambia la definizione agevolata delle liti

Nell’approfondimento della Fondazione Studi, le novità del DL n. 34/2023, convertito con modificazioni, dalla L. n. 56/2023

Quali sono le novità sulla definizione agevolata delle controversie tributarie? Ad analizzare le modifiche apportate dal DL n. 34/2023, convertito con modificazioni, dalla Legge n. 56/2023, l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Le novità in materia di tregua fiscale” pubblicato oggi, 28 settembre. In particolare, l’articolo 20 della legge citata, con riferimento alla definizione agevolata delle liti tributarie pendenti alla data del 1° gennaio 2023 presso le Corti di Giustizia tributarie di primo e secondo grado e presso la Corte di Cassazione, in cui sia parte l’Agenzia delle Entrate o l’Agenzia delle dogane e dei monopoli, posticipa al 30 settembre 2023 il termine per la presentazione della domanda di definizione agevolata. Il documento della Fondazione Studi fornisce poi indicazione sulle modalità di presentazione dell’istanza e un riepilogo dei nuovi termini e delle modalità di versamento. Nella parte finale del documento, esaminate le modifiche riguardanti la conciliazione agevolata delle liti tributarie e la rinuncia agevolata dei giudizi tributari pendenti in Cassazione.

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In Spagna licenziare è facile

In Spagna licenziare è facile

Nel Paese iberico prevalgono i contratti a tempo indeterminato rispetto a quelli a termine, ma per il datore di lavoro sciogliere un rapporto di lavoro è estremamente semplice

In Spagna crescono le assunzioni a tempo indeterminato, ma licenziare un lavoratore è molto semplice per l’azienda. Il modello occupazionale iberico, dunque, non rappresenta un esempio virtuoso di stabilità, tantomeno una prassi da imitare per l’Italia. È quanto emerge dall’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, dal titolo “In Spagna licenziare è facile”, pubblicato oggi. La riforma del lavoro spagnola – definita dal Real Decreto-ley n. 32/2021 – ha portato ad un aumento delle assunzioni a tempo indeterminato in virtù dell’introduzione di un’unica tipologia di contratto a termine (con una causalità stringente e circoscritta) e di un minore impatto delle indennità di licenziamento sull’impresa rispetto a quanto accade nel nostro Paese. In Spagna le aziende possono licenziare legittimamente nei casi “oggettivi”, previsti dall’ex art. 52 dello Statuto dei lavoratori, o in caso di licenziamento disciplinare, di cui all’art. 54. In quest’ultima ipotesi, inoltre, non è previsto il pagamento di alcuna indennità; mentre in Italia non solo esiste l’obbligo del preavviso di licenziamento, ma anche quello di corrispondere il trattamento di fine rapporto (TFR) al dipendente dimissionario. In assenza di un valido motivo per licenziare, il licenziamento si considera “improcedente” e l’azienda deve pagare al lavoratore una sanzione equivalente a soli 33 giorni di salario per ogni anno di anzianità lavorativa, per un massimo di 24 mesi. In Italia, invece, il giudice può decidere tra la reintegra del dipendente e il versamento, in capo al datore di lavoro, di un’indennità variabile tra 6 e 12 mensilità o tra 12 e 24 mensilità, a titolo di risarcimento, oltre al riconoscimento del TFR. Tra le altre tipologie di licenziamento previste dal modello spagnolo, infine, va ricompresa quella derivante da cause economiche o per ristrutturazione dell’impresa. In tal caso, al dipendente licenziato viene corrisposta un’indennità pari a 20 giorni per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 12 mesi. In materia di tutele e garanzie per i lavoratori, dunque, la Spagna ha poco da insegnare all’Italia.

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Notizie correlate: In GU la Legge di conversione del DL Lavoro - Come cambia il tempo determinato: un focus - Online il n. 2/2023 di “Leggi di Lavoro”