Giurisprudenza Flash

In vista della prossima scadenza del 17 dicembre 2023, quale termine ultimo fissato dal D.Lgs. 10 marzo 2023 n. 24, per determinate aziende ed enti privati, di dotarsi di un idoneo canale interno per la segnalazione delle violazioni whistleblowing, con l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 7 dicembre dal titolo “Whistleblowing – Una guida operativa” si illustra, in termini operativi, il percorso organizzativo e gestionale che le imprese del settore privato devono seguire per essere compliant rispetto alla normativa introdotta dal citato Decreto, con particolare riferimento agli adempimenti necessari per la realizzazione e gestione del predetto canale di segnalazione. Più nel dettaglio, all’interno del documento si analizza il metodo di calcolo del parametro dimensionale di almeno 50 addetti e se la disciplina debba applicarsi a professionisti e STP con meno di 50 dipendenti. Inoltre, fermo restando l’ambito soggettivo secondo il requisito dimensionale, organizzativo o settoriale, tramite cui un’azienda è tenuta o meno ad applicare tali disposizioni, vengono ampiamente esaminate le modalità di realizzazione del canale interno e le criticità connesse alla sua gestione. 

Consulta il documento

Notizie correlate: Whistleblowing: dal 17.12 gli adempimenti per evitare le sanzioni - Come identificare il titolare effettivo - Incentivo NEET e Whistleblowing: anticipazioni e chiarimenti

Se il lavoratore svolge regolarmente la sua attività durante un giorno festivo come va retribuito? Cosa prevedono i contratti collettivi di categoria? A fornire indicazioni utili su come regolamentare il godimento di tutte le parti o una parte delle festività, l’approfondimento del 2 novembre 2023 della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Lavoro e festività: come regolamentare il trattamento economico”. Nel documento la premessa è dedicata alla festività del 1° novembre, data in cui il lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro in quanto giornata festiva e all’elenco delle festività soppresse dalla legge n. 54/1977; a seguire, la regolamentazione del trattamento economico sia nel caso di svolgimento della prestazione d’opera durante le festività che in sua assenza, da parte di lavoratori retribuiti in relazione alle ore di lavoro, in misura fissa, e da lavoratori retribuiti parte in misura fissa e parte in misura variabile.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: Tregua fiscale: come cambia la definizione agevolata delle liti - In Spagna licenziare è facile - Come cambia il tempo determinato: un focus

Quali sono le novità sulla definizione agevolata delle controversie tributarie? Ad analizzare le modifiche apportate dal DL n. 34/2023, convertito con modificazioni, dalla Legge n. 56/2023, l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Le novità in materia di tregua fiscale” pubblicato oggi, 28 settembre. In particolare, l’articolo 20 della legge citata, con riferimento alla definizione agevolata delle liti tributarie pendenti alla data del 1° gennaio 2023 presso le Corti di Giustizia tributarie di primo e secondo grado e presso la Corte di Cassazione, in cui sia parte l’Agenzia delle Entrate o l’Agenzia delle dogane e dei monopoli, posticipa al 30 settembre 2023 il termine per la presentazione della domanda di definizione agevolata. Il documento della Fondazione Studi fornisce poi indicazione sulle modalità di presentazione dell’istanza e un riepilogo dei nuovi termini e delle modalità di versamento. Nella parte finale del documento, esaminate le modifiche riguardanti la conciliazione agevolata delle liti tributarie e la rinuncia agevolata dei giudizi tributari pendenti in Cassazione.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: Bonus sociale e crediti d'imposta energia rafforzati;  Conciliazione agevolata controversie tributarie, il punto delle Entrate;  Tregua fiscale: il vademecum della Fondazione Studi

In Spagna crescono le assunzioni a tempo indeterminato, ma licenziare un lavoratore è molto semplice per l’azienda. Il modello occupazionale iberico, dunque, non rappresenta un esempio virtuoso di stabilità, tantomeno una prassi da imitare per l’Italia. È quanto emerge dall’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, dal titolo “In Spagna licenziare è facile”, pubblicato oggi. La riforma del lavoro spagnola – definita dal Real Decreto-ley n. 32/2021 – ha portato ad un aumento delle assunzioni a tempo indeterminato in virtù dell’introduzione di un’unica tipologia di contratto a termine (con una causalità stringente e circoscritta) e di un minore impatto delle indennità di licenziamento sull’impresa rispetto a quanto accade nel nostro Paese. In Spagna le aziende possono licenziare legittimamente nei casi “oggettivi”, previsti dall’ex art. 52 dello Statuto dei lavoratori, o in caso di licenziamento disciplinare, di cui all’art. 54. In quest’ultima ipotesi, inoltre, non è previsto il pagamento di alcuna indennità; mentre in Italia non solo esiste l’obbligo del preavviso di licenziamento, ma anche quello di corrispondere il trattamento di fine rapporto (TFR) al dipendente dimissionario. In assenza di un valido motivo per licenziare, il licenziamento si considera “improcedente” e l’azienda deve pagare al lavoratore una sanzione equivalente a soli 33 giorni di salario per ogni anno di anzianità lavorativa, per un massimo di 24 mesi. In Italia, invece, il giudice può decidere tra la reintegra del dipendente e il versamento, in capo al datore di lavoro, di un’indennità variabile tra 6 e 12 mensilità o tra 12 e 24 mensilità, a titolo di risarcimento, oltre al riconoscimento del TFR. Tra le altre tipologie di licenziamento previste dal modello spagnolo, infine, va ricompresa quella derivante da cause economiche o per ristrutturazione dell’impresa. In tal caso, al dipendente licenziato viene corrisposta un’indennità pari a 20 giorni per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 12 mesi. In materia di tutele e garanzie per i lavoratori, dunque, la Spagna ha poco da insegnare all’Italia.

Leggi l'approfondimento

Leggi il comunicato stampa

Notizie correlate: In GU la Legge di conversione del DL Lavoro - Come cambia il tempo determinato: un focus - Online il n. 2/2023 di “Leggi di Lavoro”

La nuova disciplina del contratto a termine nell’ultimo approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Riflessioni sul contratto a termine dopo la conversione del D.L. 48/23”, pubblicato oggi, 3 agosto. Con l’articolo 24 del decreto-legge n. 48 del 4 maggio 2023 (c.d. Decreto Calderone o Decreto Lavoro), convertito con modificazioni dalla L. 3 luglio 2023, n. 85 (in G.U. 03/07/2023, n. 153), il legislatore ha ulteriormente variato la fattispecie del tempo determinato, con conseguenze significative per lavoratori e datori di lavoro. Al centro della disamina, in particolare, le condizioni che consentono di estendere ai rinnovi la proroga libera nei primi 12 mesi (quindi l’introduzione di un ambito di acausalità), nonché il metodo di calcolo corretto del termine dei 12 mesi.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: Decreto Calderone, il nuovo contratto a termine: i chiarimenti - In GU la Legge di conversione del DL Lavoro - Decreto Calderone, il nuovo contratto a termine: i chiarimenti

A pochi giorni dall’entrata in vigore della riforma del lavoro sportivo, prevista per il 1° luglio, emergono alcune criticità. È quanto sostiene la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro nell'approfondimento pubblicato oggi dal titolo “Primi problemi applicativi della riforma del lavoro sportivo”. A destare dubbi, in particolare, il fatto che i destinatari della normativa presentino – come si legge nel Documento – “valori disomogenei e difficilmente monitorabili, visto che, secondo quanto riferisce il Ministro dello Sport, la riforma dovrebbe coinvolgere una platea di circa 500mila soggetti, in massima parte detentori di compensi inferiori a cinquemila euro all’anno, mentre il CONI riporta sul proprio sito un numero di 1,4 milioni di operatori del settore con 140mila fra ASD e SSD affiliate a uno o più organismi riconosciuti dal Comitato Olimpico Nazionale Italiano”. Nel tentativo di fare chiarezza, il documento analizza tutte le fattispecie giuslavoristiche interessate dalla riforma: dalla definizione di “rapporto di lavoro sportivo” al rapporto di lavoro subordinato sportivo e professionistico, passando per il settore dilettantistico e l’apprendistato. Nel Documento, poi, trova spazio la promozione della parità di genere a opera delle Regioni, delle Province autonome e del CONI, nonché la fiscalità dei redditi, che non costituiscono base imponibile ai fini fiscali fino all’importo complessivo annuo di 15mila euro, e il regime fiscale dei premi. Tra i temi approfonditi, poi, anche le collaborazioni a carattere amministrativo gestionale, le attività dei volontari; ma anche le novità sul piano contributivo, l’assicurazione contro gli infortuni e gli altri adempimenti (Unilav e Lul).

Leggi l'approfondimento

Notizie correlate: Le principali misure fiscali del Decreto Alluvioni - Sud, nuova locomotiva d’Italia? - Riforma lavoro sportivo, cosa cambia dal 1° luglio

L’esclusione dall’ambito di applicazione dell’imposta per le persone fisiche esercenti attività d’impresa commerciale e arti e professioni, ma anche la semplificazione delle deduzioni per il personale dipendente. Sono le principali novità introdotte dalla dichiarazione Irap 2023 – relativa al periodo d’imposta 2022 – analizzate nel dettaglio nell’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Le novità Irap 2023”, pubblicato oggi, 30 maggio. Sotto il primo profilo, il documento chiarisce il perimento di esclusione dell’imposta, con particolare riguardo alle imprese familiari e a quelle coniugali non gestite in forma societaria; per poi definire quelle che, invece, vi restano soggette. Sotto il secondo profilo, la lente della Fondazione Studi è rivolta alla semplificazione introdotta al quadro IS, soprattutto alla regola secondo cui “nella determinazione della base imponibile è pienamente deducibile il costo del lavoro dei lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato, mentre per i contratti di lavoro diversi sono deducibili alcune tipologie di spese nonché spettano alcune deduzioni forfetarie”. Focus, poi, sugli altri lavoratori ammessi in deduzione e sulle modalità di ragguaglio della detrazione, nonché sul caso di distacco e somministrazione di lavoro.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: Dichiarazione Irap 2023: online modello e istruzioni - Bilanci 2023 esercizio 2022: le disposizioni in deroga - Taglio cuneo e 13^: fino a 1.800 euro in più in busta paga in un anno

Il parere di congruità emesso dall’Ordine o dal Collegio professionale sul compenso o sugli onorari richiesti dal professionista costituisce titolo esecutivo, anche per tutte le spese sostenute e documentate e se il debitore non propone opposizione innanzi all’autorità giudiziaria entro quaranta giorni dalla notificazione del parere stesso a cura del professionista. È uno dei principi stabiliti dalla legge 49/2023 che disciplina l’equo compenso per i professionisti (pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 104/23), al centro dell’ultimo approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Equo compenso: prime valutazioni”, pubblicato oggi, 16 maggio. In particolare, il Documento si concentra sugli aspetti salienti e sugli elementi di novità del provvedimento, la cui entrata in vigore è prevista per il prossimo 20 maggio: per esempio, sull’art. 5, comma 4, secondo il quale i Consigli nazionali degli Ordini o Collegi professionali sono legittimati ad adire l’autorità giudiziaria competente qualora ravvisino violazioni delle disposizioni vigenti in materia di equo compenso. “Trattasi di una previsione molto importante – si legge nell’approfondimento – che attribuisce ai Consigli Nazionali un interesse ad agire processualmente a tutela del rispetto della normativa sull’equo compenso, in un’ottica di garanzia della legalità, essendo tali Consigli espressione di enti di diritto pubblico”. Spazio, poi, alla questione parametri, che in forza della normativa dovranno essere aggiornati ogni due anni su proposta dei Consigli Nazionali degli Ordini o Collegi professionali e che nulla esclude possano essere utilizzati “anche al di fuori del perimetro applicativo di tale legge”.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: In Gazzetta la legge sull’equo compenso - In vigore il Decreto Calderone - De Luca: “Con la legge su equo compenso fine dei bandi a zero euro”

Tutte le deroghe previste dal Decreto Milleproroghe all’ordinaria disciplina dei bilanci 2023 nel nuovo approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Bilanci 2023 esercizio 2022: le disposizioni in deroga”, diffuso oggi, 9 maggio. Nel Documento, focus sull’applicabilità alle assemblee sociali delle S.p.A. e delle S.r.l. tenute entro il prossimo 31 luglio delle norme che consentono il ricorso ai mezzi di telecomunicazione (art. 106 D.L. n. 18/2020). A tal proposito, si ricorda che il comma 1 della citata disposizione posticipa il termine entro il quale l’assemblea ordinaria deve essere necessariamente convocata a centottanta giorni dalla chiusura dell’esercizio, specificando che si tratta esclusivamente della convocazione relativa all’approvazione del bilancio al 31 dicembre 2020. Pertanto, per i bilanci 2021 e 2022 il termine di approvazione è quello ordinario di 120 giorni successivi alla chiusura dell’esercizio sociale. Dopodiché, nell’approfondimento si analizza il differimento del termine di convocazione per l’approvazione del bilancio e le “particolari esigenze” che possono autorizzare gli amministratori a prorogare la scadenza della convocazione assembleare (art. 2364, comma 2, c.c.). Occhi puntati, poi, sull’estensione all’esercizio in corso al 31 dicembre 2023 della facoltà di sospendere l’ammortamento del costo delle immobilizzazioni materiali e immateriali, per tutti i soggetti che non adottano i principi contabili internazionali, con le indicazioni per le micro-imprese che decidono di avvalersi della deroga. Nel Documento, spazio, infine, all’estensione alle perdite emerse nell’esercizio in corso al 31 dicembre 2022 della disciplina di “sterilizzazione” prevista in origine dal D.L. n. 23/2020, per cui non si applicano alcuni obblighi previsti dal Codice civile per le società di capitali, a protezione del loro capitale sociale.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: Codice della Crisi d’impresa: gli accordi sui crediti tributari e contributivi - ENPACL: approvato il bilancio consuntivo 2022 - Il Milleproroghe diventa legge

Tutto quello che c’è da sapere sulla transazione dei crediti tributari e contributivi, prevista dal nuovo Codice della Crisi d’impresa e dell’insolvenza (adottato con il D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 4 ed entrato pienamente in vigore il 15 luglio 2022) e sul loro trattamento nell’ambito del concordato preventivo e del concordato minore, nell’ultimo approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Codice della crisi d’impresa: gli accordi sui crediti tributari e contributivi”, diffuso oggi, 23 marzo. In primo luogo, il documento descrive il procedimento della transazione, sottolineando come questa sia esperibile nell’ambito degli accordi di ristrutturazione dei debiti, di quelli agevolati nonché di quelli a efficacia estesa (artt. 57, 60 e 61 del Codice) e descrivendo le varie fattispecie. Focus, subito dopo, sull’art. 63, che regola la transazione su crediti tributari e contributivi, e sull’istituto dell’omologazione forzosa (cd. cram down), inserito dal D.Lgs. 17 giugno 2022 n. 83 con l’obiettivo di dare efficacia alla suddetta transazione: in virtù del meccanismo, infatti, il tribunale omologa gli accordi di ristrutturazione anche in mancanza di adesione da parte degli enti previdenziali interessati in una serie di ipotesi, descritte all’interno dell’approfondimento. Sotto la lente, infine, gli artt. 88 e 80 del Codice, che disciplinano il trattamento dei crediti tributari e contributivi nell’ambito, rispettivamente, del concordato preventivo e del concordato minore. Obiettivo delle disposizioni − si legge nell’approfondimento – “è quello di tutelare non solo i creditori e, nel caso di specie, gli interessi erariali di cui sono portatori, ma anche la conservazione dei mezzi organizzativi dell’impresa, in particolare dei livelli occupazionali”.

Leggi l’approfondimento

Notizie correlate: Nuovo Codice della Crisi d’impresa, il ruolo del Consulente del Lavoro - Legge di Bilancio 2023: le ulteriori novità fiscali - Online il n. 1/2023 de “Il Consulente del Lavoro”